1. CADRE JURIDIQUE
- Le Code du travail
Il s’agit des articles L 1222-9 à L1222-11 du code du travail.
Ils instaurent notamment la définition du télétravail en exigeant le volontariat (en dehors des cas exceptionnels comme la pandémie de la covid-19) et stipulent les moyens de le mettre en œuvre dans l’entreprise.
Ce cadre juridique légal est complété par 2 accords nationaux interprofessionnels (ANI) applicables dans les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P), comme par exemples les branches Syntec et de la Métallurgie.
- L’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 applicable en cas de télétravail régulier.
- L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui complète l’ANI du 19 juillet 2005
Le dernier protocole sanitaire en date du 1er septembre 2021 rappelle que cet ANI constitue le cadre de référence pour mettre en place le télétravail dans l’entreprise.
2. MISE EN PLACE DANS L’ENTREPRISE
- Formaliser par écrit
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.
En l’absence de charte ou d’accord collectif, le salarié et l’employeur formalisent par tout moyen leur accord de recourir au télétravail. Il est préférable de définir par écrit cet accord.
- Négocier l’accord collectif d’entreprise
Dans le cadre de l’accord collectif pour mettre en place le télétravail, vous pourrez prévoir des dispositions dérogeant aux dispositions des ANI, qu’elles soient plus ou moins favorables pour les salariés.
Vous pourrez ainsi négocier le cadre du télétravail sans restriction ! Cela ne sera pas possible avec une simple charte ou un simple accord avec vos salariés, vous restez sous l’emprise des dispositions de l’ANI.
La négociation se déroule avec le(s) délégué(s) syndical(aux) présent dans l’entreprise. A défaut, vous engagez des négociations selon les modalités définies ci-dessous :
3. ENCADRER LE TELETRAVAIL
Lors de la rédaction de l’accord collectif ou à défaut de la charte, il convient de déterminer les conditions du télétravail tels que :
– Rappeler la définition, le principe du volontariat, et les raisons de sa mise en place dans l’entreprise
Les parties doivent exprimer les circonstances, les raisons, les motivations, voire leurs valeurs communes concourant à l’élaboration de l’accord.
– Déterminer les postes éligibles au télétravail
Fixer les conditions requises pour être éligibles au télétravail
Lister les postes non éligibles au télétravail, la nature de l’activité qui nécessite un travail en présentiel
Il est possible d’exclure une catégorie de personnel, comme les stagiaires, les apprentis, les alternants
– Déterminer les lieux d’exercice du télétravail
Il s’agit par exemples du domicile du salarié, des espaces de coworking
Nous préconisons d’interdire le télétravail à l’étranger en raison des problématiques qu’il engendre : affiliation au régime de sécurité sociale, régime d’imposition fiscale, sécurité des données etc.
– Déterminer le rythme de télétravail
Il est possible de limiter le nombre de jours de télétravail de manière hebdomadaire, mensuelle, annuelle et de borner l’articulation du télétravail avec les jours d’absence, en exigeant par exemple un nombre minimal de jours de travail hebdomadaire en présentiel.
Il est possible d’imposer aucune limitation, sauf l’autorisation expresse du manager.
– Définir les conditions de passage en télétravail, la période d’adaptation et la cessation du télétravail
Il convient de définir le formalisme du passage en télétravail (demande de télétravail sur une application, mail, courrier etc.), de déterminer la durée de la période d’adaptation durant laquelle le salarié et l’employeur évaluent le télétravail ainsi que les raisons et le délai de prévenance pour mettre fin au télétravail.
– Définir les moyens matériels d’exercice du télétravail et les droits du télétravailleur
Il s’agit d’aborder les équipements de travail, les frais professionnels, les moyens de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, la remise de l’attestation assurance « multirisques » habitation couvrant le domicile, la protection des données, la santé et la sécurité, l’égalité de traitement avec les salariés en présentiels (tickets restaurant, entretiens annuels, formations etc.)
– Déterminer les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Ces modalités d’accès doivent être définies dans le respect de l’article L 5213-6 du Code du travail, lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi d’accéder à un emploi ou d’en conserver un correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser.
– Recourir au télétravail occasionnel
Il convient d’encadrer les cas de recours au télétravail exceptionnel, (épidémie, force majeure, pic de pollution etc.) le formalisme et les motifs de refus de l’employeur.
